如何留住好不容易培养起来的人才
好久没写日志了，上来吐槽一下。
上任总监辞职创业后，我接手了他的工作，到现在为止正好是整整一年，自己和团队经过这一年的打磨，总算是健壮起来，Philips成功MP，Sharp案子订单已下，也即将MP，还有其他大大小小几十个案子。
我们的团队很年轻，除了我之外，平均工作经验还不到一年；团队几个同事整天加班加点，为这些案子付出了很多，看到成果，真心为他们骄傲；当然我也挺 惨，Sharp一个案子吃了5个人，基本上其他所有的案子都压在我头上，每天各种会议、各种催促、各种电话、各种邮件各种QQ MSN和Skype追杀…………目前看来，我们是抗过来来了，接下来的日子应该顺风顺水了。
可事情的发展往往出乎你的意料：我比较看重的同事发邮件给我提出了离职，这小孩有我当年的性格特点：内敛、做事稳重、不怕吃苦，我本打算先用品牌客 户案子磨练下他，然后再扔几个维护型的客户锻炼下他的沟通能力，应该能成为不错的人才，可惜……事后各种挽留，最后被逼的没法抛出了一句：你有什么要求尽 管说吧，我想办法满足你。还是没有成功，他的理由是公司培训机会少，想去大型公司锻炼下。
这点他说的没错，公司整年时间安排都比较紧张，而且我个人也倾向用做案子锻炼人才，所以培训机会并不多。昨天恰好看到李开复的博客，里面的几句话与我的做法不谋而合: “有些人认为，大公司能让他们专心于技术开发，能够获得更多的培训机会。但他们没有意识到，工作并非读书，毕业后最好的学习不是来自课堂式的“培训”，而 是来自“learning by doing”的实践。工科的同学，毕业后最好的学习就是投入一个有用户价值，有商业模式的产品的研发”。
也许用加薪的方式可以留住，但是老总没同意，因为公司都是年底加薪，特例加薪一旦保密性失败，影响很大。
总之，最后是没有留住，接下来我应该比较头疼，又要招人从头开始带，一点点的培养。事后一直思考，到底这样的局面怎样造成的，如何安排才能避免到最后无可挽回的结果，最终总结了几点，希望自己以后注意。
1.现在才想起挽留，以前没看出要走的苗头？————–必须承认我这主管当的不怎么样。
2.忠诚度都要花金币的，平时没有给够生活费，忠诚度就会越来越低。玩过三国系列的都知道,要经常赏几百金得…否则就被人挖走了。——————-现在招个普通本科生（二本或者三本的）年薪都要七八万了。
3.以后要注意梯队建设，避免工作全压一个人身上。也算是给同事减压吧。
4.工作最好做成系统的，流程化，工作分配要公平。
5.待遇不是最终问题，很多走是认为去大公司能学到东西，或者更有发展前途，其实大公司系统化，学的东西反而没小公司多，但大公司获得的人脉是小公 司难以获得的，这点对以后创业很有帮助，而且大公司的履历对以后职场发展确实有帮助。———我们公司也不算小，只能说没跳过槽，还收不住心。
6.好领导要生活清爽，对内摆得平，对外顶得牢。请客吃饭这种小恩小惠没啥作用。
7.反思人员沟通问题。如果是关键人物离职，离职原因和平时人员管理的疏漏有没有直接原因。员工也是一个2/8定律。对于20%的关键员工有时候不得不付出80%的心血，要时刻掌握哪些员工的心理活动，提早动作。不要别人要走了，还不知道发生了什么。
8. 反思公司流程制度。让业务尽量减少对个人的依赖，这是让公司长期稳固发展必须要完成的任务。
9.
除去薪资、福利、愿景，留住人的手段或者原因，还有感情。
若没有那么多好的办法，那么深的同志情谊去维系。
比较务实的做法是：
让想走的走，把有潜质但还没打磨好的胚子收进来。
一定要有一个态度，就是，进公司的时候，你可以不是同届人中的佼佼者，但是出公司的时候，你一定是我公司里的佼佼者。公司的价值在于，与员工一起成长，是的，员工也同时会与公司一起成长。
非常简单的道理，如果你不肯培养你的人才，凭什么要求人才跟着你走?
以下是一位达人的心得，看完很受教，记下来揣摩学习：
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人才如果离职率高的话，不仅是面试招人的那位头疼心痛，也会间接影响到其他员工的士气和心态。所以，重要的核心的职位，一定得带着“用他一年”(时 间长了不实际，时间短了效果不明显，都会影响判断)的目的来筛选求职者。不是能力达标优秀就OK了，还要尽可能了解他真实的职业规划，与工作中常需沟通的 其他同事的性格相性，目前的生活状况和成本，人脉圈子等……可能这些都需要主观判断(依赖经验)，虽然判断完了也未必个个都能长久干下去，但不考虑这些能 力之外的事情，等上手工作几天才发现问题或者疑虑的走人几率就更大。
我通常是排除掉能力特别优秀的、规划特别理想化的、性格不是我觉得能融合进团队的、生活状况欠佳的这种。更倾向于选择能力一般但从他叙述规划来判断人很踏实的、性格合拍、生活状况一般不至于工资抵不上房租水电伙食的这种。
拼待遇福利不行就肯定得在待遇福利之外多给员工，比如帮助他提升能力，工作中获得认可，跟同事相处融洽能交到一些知心朋友，业务突破获得称赞，建立 信心和荣誉感，不拘小节，感到被重视等。这些条件一定必须得全部都达到，双方都能达到。对创业公司来说，待遇福利之外的这些比待遇福利本身更能影响员工是 否会被挖走或者离职。
说点儿感性的。
说下我个人对下属的态度跟。不求招来比同行大公司里还要优秀的员工，只求从我这里培养出来的员工跟大公司里的一样优秀或者更优秀(或者“低学历”的 通过学习和提升不输“高材生”)。如果员工通过自己的努力被同行挖角而有获得更丰厚待遇福利的机会，我真心为此感到高兴和骄傲。(换言之，换个看待问题的 角度之，用较低的待遇获得可以满足高待遇条件的优秀员工为我工作，已经是一个不亏且赚的事情了，多待一天我就多乐一天~恩，就是这种心态)
曾经被画大饼忽悠过N次，所以我反感给下属画大饼(只说不兑现)，带团队承受的更多压力不是被挖角或者离职啥的，而是我能让团队实力提高到何种程度，能让成员获得多少金钱之外的回报和成长。待遇不能改变的限制条件下，只能努力寻求其它来“奖励”成员。
我会跟他们说，我这里确实不能给你多么牛逼的工资啥的，但我会努力帮你提升到与牛逼工资相匹配的实力。如果你想比别人更强，那我们就一起奋斗，如果 你只想找份“养老”的工作，那就趁早滚蛋(这个词的语气要刚中带柔)。哪天你想要且真的凭能力找到待遇更好更适合发展的平台了，我肯定比你还兴奋~
前段时间几个培养起来的骨干员工主动跑我办公室跟我讲哪几家同行知名公司私下联系他们给现有待遇3-5倍的福利挖角他们没去(说这事的2个月前，刚 因为公司遇到一个困境，一起工作整一个月没休息过，都是自愿加班的)，因为他们觉得能跟志同道合的团队一起做事成长一起克服困难的成就感不是单纯的钱能给 予的，也有感情因素在里面。当然，天下无不散之筵席，我也有他们早晚都会去更大的平台的觉悟，不过听到这个事情，还是有小小成就感的：)至少证明我选择的 用人方式还是获得一些效果了，也有一丝欣慰。